在劳资关系中，劳动薪水是在提供劳动力和生计的重要资源后的工人的直接回报，而某些企业降低了成本
在劳动关系中，劳动工资是工人提供劳动后的直接回报，也是他们生计的重要来源。为了降低成本，一些企业经常在“运营困难”的基础上“选择削减工资”。他们也不会与工人平等或提供合理的依据。它不仅损害了工人的重要利益，而且还要克服劳动关系的统一和稳定。那么，如何保护工人的工资？让我们看一下这种情况。
主要情况
李李（Zhu Li）于2022年8月加入了安全公司，并担任保安人员。劳动合同期限从2022年8月至2023年8月开始，每月薪水为6,000元。从2023年4月到7月，该公司将为5,000元的每月标准付费。李李以要求工资差的原因向仲裁委员会申请仲裁。后来，该公司提起诉讼。审判后，海迪安法院裁定安全c从2023年4月到2023年7月，Ompany将向朱李支付4,000元人民币的工资差额。
安全公司宣布，李在2022年8月加入了该公司，双方同意朱李的每月薪水为6,000元。 2023年3月中旬，该公司的项目队长组织了安全团队成员进行工作部署会议，李李告诉他的职位应从6,000元/月至5,000元/月调整。李李没有提出任何异议，因此该公司不必支付Szhu Li薪水的差额。
李李（朱利）认为，该公司单方面决定降低我的薪水标准，但是不久之后，我在收到薪水后向部门领导人发送了一条微信消息，并清楚地说我不同意削减工资。部门负责人没有回应，该公司还根据适当的薪水付款。因此，这不应被视为我对工资下降的认可，公司应为工资做出批准差异。
审判后，法院裁定朱利（Zhu Li）于2022年8月加入了安全公司，并担任保安人员。劳动合同期为2022年8月至2023年8月，每月薪水为6,000元。从2022年9月到2023年3月，朱李的每月工资金额为6,000元，从艾伯里尔（Abril）到2023年7月，朱李（Zhu li）的每月工资为5,000元。朱利（Zhu Li）正常参加，直到2023年8月18日，并过期，合同于当天结束。
审判后，法院履行了“最高法院对最高法院在工作案例中应用审判法（i）的审判法的解释”的第44条：“雇主必须为劳动纠纷而造成的证明负担，这些劳动纠纷来自撤职，解雇，撤职，工人的劳动劳动，劳动力和工资标准的减少，以及对工资的减少。
在这种情况下，安全公司没有提交证据以证明其同意朱利就削减工资，也没有证明。IDE的证据证明，有法律和理性的达希兰用于削减工资，并应带来无法提供证据的法律后果。尽管安全公司声称根据工资标准实际履行一个月以上，但支付薪水是雇主可以自己完成的手势，涉及工人的重要利益，而基本证据并未表明工人表示愿意提交薪水。较低工资标准的安全性无效，应支付朱李的工资差。法院最终裁定，从2023年4月1日至2023年7月31日，保安公司向朱李支付了4,000元的薪水。
在宣布判决后，任何一方提出上诉，AOF的判决现已发生。
法官的声明
《劳动合同法》第35条确定雇主和工人达成协议时可以更改劳动合同的内容。改变劳动合同中的S为书面形式。劳动合同的修订文本必须由雇主和雇员持有。
工资标准是劳动合同的主要条款，也是工人重要利益不可或缺的一部分。更改工资标准要求雇主与工人组织，尤其是降低工资标准，这必须在获得工人许可后实施。
实际上，发现某些雇主单方面决定减少工人的工资并不少见。显示的形式主要是MGA雇主的单方面决定，例如口头会议通知和大规模电子邮件通知。发生争议后，工人要求提高工资差异，雇主通常会根据“口服”和“被切断了几个月，但雇员没有提出任何异议”来辩护。在这种情况下，员工应提供降低工资的证据与工人达成了决定，并获得了工人的许可。如果没有给出真相的证据，将带来无法提供证据的不良后果。工人仍然有权要求雇主根据原始合同附带的工资标准支付工资并弥补工资差异。
这提醒您，雇主在不捕捉页面工人的才能的情况下单方面减少工人的工资，并根据法律支付工资。同时，按照《劳动合同法》第38、46和47条的规定，如果雇主不及时且完全全部付款，则雇员辞职。雇主将为终止劳动合同支付经济赔偿。经济薪酬必须根据员工从事该单位工作的每年的一个月支付标准向员工支付。如果超过六个月或小于一个年，应计算为一年；如果少于六个月或更少，工人必须支付半个月的薪水经济。因此，在考虑更改工资标准时，雇主必须严格遵守法律规定，实施与工人进行谈判的全面程序，严格观察到公司的政策和法规，以防止破坏工人的合法权利和利益。只有法律和以下内容才能完全保护雇主本身的合法权利和利益。
（全面由北京的海迪安地区人民法院结合）
（编辑：Ma Chang，Deng Zhihui）
分享让许多人看到
